SINDIKAT DRŽAVNIH I LOKALNIH SLUŽBENIKA I NAMJEŠTENIKA REPUBLIKE HRVATSKE
 

Intervju s doc. dr. sc. Gordanom Marčetić, stručnjakom za upravljanje ljudskim potencijalima u javnoj upravi
Reforme službeničkog sustava u Hrvatskoj su neozbiljne

Marcetic_013_390

“Kriterij radnog iskustva je vrlo važan ako nam je cilj razvoj karijere službenika. Stoga bih podržala njegovo uvođenje u zakonske odredbe, osobito s obzirom na to da još uvijek nemamo objektivan sustav ocjenjivanja.”

Pauzu između dva čitanja Zakona o plaćama državnih službenika iskoristili smo za razgovor s doc. dr. sc. Gordanom Marčetić, predavačem na Katedri za upravnu znanost Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu, koja je doktorirala na temu Upravljanje ljudskim potencijalima u javnoj upravi.

sdlsn_www220I ovaj razgovor s uglednom predstavnicom akademske zajednice potvrdio je da znanost i struka, premda proizašle iz istog sveučilišnog okrilja, u Hrvatskoj ne idu ruku pod ruku.

Ako struka u praksi predstavlja primjenjenu znanost, onda su naši praktičari izgleda zaboravili koristiti znanje akademske zajednice kako bi izbjegli greške koje su jedni već učinili, a drugi uočili.

Intervju s doc. dr. sc. Gordanom Marčetić možda će Vam dati odgovore na neka pitanja, ali i pokazati koliko predlagatelji zakona u Hrvata drže do spoznaja akademskih krugova koji im stoje na raspolaganju. Još kad bi ih ponekad nešto pitali…

Marcetic_004_390

U tijeku je donošenje novog Zakona o plaćama državnih službenika kojim se u državnu službu uvodi Performance Related Pay (plaća prema učinku) sustav, u kojem se rast plaće temelji isključivo na ocjeni rada i učinkovitosti. Kakvi su PRP sustavi u drugim državama i ovisi li u EU i svijetu rast varijabilnog i individualnog dijela plaće isključivo o mjerenju učinkovitosti?

Mnoge su europske zemlje (oko 2/3 zemalja OECD-a) uvele u službeničke sustave neke modele plaća koji se temelje na radnom izvršenju odnosno uspješnosti obavljenog posla ili su u postupku uvođenja takvog modela. Dakako, stupanj implementacije modela PRP-a u cijeli upravni sustav nije svugdje jednak. U mnogim je slučajevima PRP uveden samo za vodeće osoblje ili vrijedi na razini specifičnih ministarstava odnosno agencija. Manji je broj zemalja uveo ekstenzivan i formaliziran model. Modeli uglavnom variraju ovisno marcetic_okvir1o prirodi službeničkog i platnog sustava te o stupnju centralizacije ili delegacije u upravljanju financijskim sredstvima i ljudskim potencijalima. Dok je, primjerice, novi sustav upravljanja izvršenjem i ocjenjivanja rada koji je obuhvatio sve javne službenike imao veliki utjecaj na promjene u platnom sustavu Velike Britanije, Francuska vrlo stidljivo uvodi kriterij izvršenja u sustav plaća. Menadžerska ideologija nikada nije bila cilj francuske modernizacijske politike, a bonusi na plaće uglavnom se dodjeljuju kolektivno i ne ovise o izvršenju, već o drugim kriterijima (kao što su složenost posla ili specijalne kvalifikacije).

Treba istaći da učinkovitost sustava PRP-a u velikoj mjeri ovisi o objektivnom i transparentnom sustavu ocjenjivanja. Izraženi problemi nastaju u upravnim sustavima koji imaju veliki stupanj politizacije i malo (ili nimalo) iskustva s modelima ocjenjivanja, pri čemu prednjače tranzicijske zemlje. Dok su neke od njih, primjerice Mađarska, bile opreznije te uvele nagrađivanje po učinku kao nužnu korekciju automatskom sustavu promicanja u plaći, druge su uvele modele plaća koji u velikoj mjeri počivaju na procjeni vodećih službenika. Tako je 2002. godine u Litvi uveden otvoreni sustav napredovanja u kojem je postupak razvrstavanja u platne stupnjeve, odlučivanje o dodatnim prihodima i ocjenjivanje službenika u potpunosti ovisilo o vodećim službenicima koji su te procjene donosili prema nedovoljno definiranim, a nerijetko i subjektivnim kriterijima. U takvim je slučajevima već u zakonskim odredbama otvoren put za  razne političke zloupotrebe i diskrecijsko odlučivanje.

Marcetic_002_390

Kultura i tradicija objektivnog ocjenjivanja rada i učinkovitosti u hrvatskom službeničkom sustavu gotovo da i ne postoji, bez obzira što se službenici ocjenjuju dugi niz godina. Ocjene su dosad služile uglavnom za uvećanje broja dana godišnjeg odmora i sredstvo otkaza lošim ili nepoćudnim službenicima. Pri tome Vlada kao poslodavac nije u dovoljnoj mjeri koristila ocjene kao instrument prijevremenog promicanja na bolje plaćena službenička radna mjesta (iznadprosječna ocjena kao nadomjestak za nedovoljno radno iskustvo) ili uopće kad je u pitanju mogućnost nagrađivanja za natprosječne rezultate rada (Vlada nikad nije donijela pravilnih o nagrađivanju temeljem članka 111. Zakona o državnim službenicima i namještenicima). Također, Vlada tek namjerava donijeti pravilnik o ocjenjivanju koji bi trebao osigurati objektivan i nepristran sustav ocjenjivanja. Nije li pomalo neozbiljno da novi platni sustav počiva na nepostojećem i u praksi nedovoljno testiranom sustavu ocjenjivanja?

marcetic_okvir2Kao što ste i sami primijetili, sustav ocjenjivanja u Hrvatskoj nije ni prije bio objektivan niti je ispunjavao svoju svrhu. Istraživanje o sustavu ocjenjivanja koje sam provela prije deset godina u organizacijama središnje državne uprave (izuzev resora policije i vojske) pokazalo je neobjektivno veliki broj službenika s visokim radnim ocjenama: 27,36% naročito uspješnih, 64,35% uspješnih, 7,88% zadovoljavajućih i 0,41% državnih službenika koji nisu zadovoljili. Slično sam istraživanje provela u upravnim tijelima Grada Zagreba za razdoblje od 1998. do 2004. U 2004. godini 81,01% službenika bilo je ocijenjeno ocjenom “naročito uspješan”, a 17,58% ocjenom “uspješan”. Samo 1,22% službenika imalo je ocjenu “zadovoljava” i 0,19% “ne zadovoljava”. Takvo stanje nije realno. Normalna bi disperzija trebala biti najmanja na krajnjim točkama, a najveća u sredini. Podaci nedvosmisleno upućuju na neefikasan sustav ocjenjivanja koji u praksi nije bio povezan sa sustavom nagrađivanja i napredovanja, a ocjena nije bila motivirajući faktor. U takvim slučajevima objektivno ocjenjivanje postaje donekle kontraproduktivno jer slabije ocjene nepotrebno proizvode negativne psihološke učinke na zaposlenike i nepotreban pritisak na ocjenjivače. Stoga marcetic_okvir3ocjenjivači radije ocjenjuju službenike s višim ocjenama od onih koje su zaslužili znajući da ocjena ionako nema bitno značenje.

U stručnoj i znanstvenoj literaturi se vrlo često naglašava da ocjenjivanje zaposlenika može proizvesti više štete nego koristi ako nije objektivno te ako se ne provodi prema propisanim kriterijima i utvrđenim standardima. No, čak i kada postoje detaljno propisani kriteriji i precizni ocjenjivački instrumenti, kad su ocjenjivači stručni u poslu koji ocjenjuju i kad su posebno osposobljeni za postupak ocjenjivanja, možemo naići na niz problema koji proizlaze iz same osobe ocjenjivača. Ocjenjivanje je postupak koji mora proći kroz pojedinačnu perspektivu ocjenjivača. Iako su razvijeni vrlo sofisticirani sustavi ocjenjivanja, oni su dobri koliko i ljudi koji se njima koriste.

marcetic_okvir4Transparentan i objektivan sustav ocjenjivanja pokazuje se kao kritična točka u kojoj javno osoblje gubi ili dobiva povjerenje u sustav. Sam postupak ocjenjivanja spada među središnja načela strategijskog upravljanja ljudskim potencijalima. No, potrebno je dobro promisliti hoće li i u kojem opsegu radna ocjena biti kriterij nagrađivanja i napredovanja u određenom službeničkom sustavu. Optimalno je da radna ocjena bude uvedena kao korektiv i motivacijski faktor, ali samo ako je sustav ocjenjivanja transparentan i objektivan. Ako nemamo jasne kriterije ocjenjivanja i zaštitne mehanizme nadzora, bolje je ne uvoditi sustav radne ocjene. U hrvatskim uvjetima trebalo je pričekati još koju godinu da se stabilizira postojeći sustav ocjenjivanja i isprave brojni nedostaci koji su se pokazali u praksi. Također bi trebalo promijeniti neke odredbe o ocjenjivanju u Zakonu o državnim službenicima. Prije svega, potpuno izostaviti čelnika iz postupka ocjenjivanja budući da je njegova uloga politička, a ne tehnička, a zatim i transformirati institut kontrolora ocjene. Ocjene bi svakako trebale proći postupak nadzora, ali ne od strane nadređenog službenika već od stalnog, nezavisnog i objektivnog tijela (komisije) sastavljene od stručnjaka. To bi tijelo trebalo koordinirati i usmjeravati postupak ocjenjivanja u svim državnim tijelima te postavljati kriterije, mjerila i druge standarde postupanja. Također bi se trebala dati mnogo veća  važnost osposobljavanju ocjenjivača. Svaki nadređeni službenik koji je ocjenjivač trebao bi pohađati tečaj na kojem će se detaljno upoznati s kriterijima i postupkom objektivnog ocjenjivanja te naučiti kako prepoznati i savladati brojne objektivne i subjektivne zamke i probleme s kojima će se suočavati tijekom ocjenjivanja.

Europska i svjetska iskustva uvođenja sustava plaće prema učinku ukazuju na manjkavosti i negativnosti mjerenja učinka. U Studiji Svjetske banke “Razumijevanje učinkovitosti javnog sektora u tranzicijskim zemljama – empirijski doprinos”iz 2003. godine, govori se o “iznenađujućem nedostatku važnosti upravljanja učinkom”, a studija OECD-a iz 2005. godine zaključuje kako plaćanje po učinku ima mali ili nikakav učinak na povećanje motivacije javnih službenika, ali može biti snažan instrument u rukama menađera i političara kako bi potvrdili svoju moć u guranju reformi ili postizanju drugih političkih ciljeva. Smatrate li da se Vlada RH kao predlagatelj Zakona o plaćama premalo informirala o recentnim svjetskim iskustvima u uvođenju PRP-a i novi platni sustav formirala na pogrešnim, precijenjenim i u praksi potkopanim optimističnim očekivanjima od sustava plaće po učinku?

marcetic_okvir5Postoje različiti načini evaluacije platnih modela temeljenih na izvršenju. Mogu se procjenjivati prema učinkovitosti u stvaranju percepcije da je plaća povezana s izvršenjem, poticanju suradnje među zaposlenicima ili prihvaćanju od zaposlenika. Također se mogu evaluirati prema negativnim posljedicama, kao što su proganjanje dobrih izvršitelja, obrambeno ponašanje ili lažni podaci o izvršenju.

Dosadašnje evaluacije novih pristupa plaćama u javnoj upravi nisu sasvim pozitivne. Pokazalo se, naime, da su mnoge zemlje imale kritična iskustva s mjerenjem izvršenja. Uz to, ako su postavljeni nejasni kriteriji, ako su bonusi premali ili dostupni samo uskom krugu zaposlenika te ako koncept PRP-a nije prikladno oblikovan i senzibilno uveden u organizacijsku okolinu, djeluje više demotivirajuće nego motivirajuće. U praksi su nagrade za izvršenje relativno male u usporedbi s plaćom zbog ograničenja u proračunu i veliki je vremenski razmak između kraja ocjenjivačkog razdoblja i isplate nagrada povezanih s ocjenama. marcetic_okvir6Također je uočeno da menadžeri pokazuju otpor prema razlikovanju zaposlenika, ali i da su nerijetko zloupotrebljavali svoje ovlasti, prije svega u situacijama kad im nadležnosti nisu bile jasno određene ili kad nisu bili dovoljno pripremljeni za nove zadatke. Teško je detaljno odrediti koji je tip željenog izvršenja i hoće li i kako ono biti izraženo. Postoje mnogi dokazi da loše oblikovan i vođen sustav plaća može učiniti više štete nego koristi. Treba reći i to da su menadžerske reforme i modeli PRP-a koji se zasnivaju na menadžerskoj filozofiji pokazale manju uspješnost u javnim organizacijama nego u privatnom sektoru.

Iako nema formule koja će jamčiti uspješnost uvođenja modela PRP-a, postoje neki nužni uvjeti koji se moraju zadovoljiti da bi njihovo djelovanje bilo efektivno. Među njima su: povjerenje u vodstvo, izostanak primoravanja na izvršenje, dobar sustav mjerenja, osposobljavanje osoba koje nadziru izvršenje i menadžera u vještinama postupka ocjenjivanja, sposobnost da se plati dobro izvršenje, valjana procjena poslova, otvorena politika plaća, usklađenost s prevladavajućom kulturom i mnogi drugi. Jesu li hrvatskoj državnoj upravi osigurati ti uvjeti? Mislim da je odgovor na to pitanje svima jasan.

Za većinu državnih službenika, tj. 60% onih koji će biti ocijenjeni s ocjenom “dobar” i 12% onih s ocjenom “zadovoljava” novi platni sustav znači zamrzavanje plaća na najmanje pet godina, za razliku od danas kada bi po godini staža dobili 0,5% za tzv. minuli rad. Može li se stoga od novog sustava očekivati povećanje motivacije za rad državnih službenike, posebice kad se zna da je masa sredstava za brže napredovanje ograničena na 1% mase za plaće državnog tijela, a kontingent ocjena na 8% “izvanrednih” i 17% odličnih?

Kako se meni čini, intencija je zakona – nagraditi najbolje, a ne prosječne. Iz obrazloženja Prijedloga zakona jasno je da ocjena “zadovoljava” ne bi trebala biti temelj za promicanje, jer se tom ocjenom ocjenjuje državni službenik čiji rad osigurava najmanje moguću mjeru prihvatljivih standarda kvalitete i preciznosti u obavljanju službe. Ja se potpuno slažem s time da treba poticati kvalitetan rad. Nisu svi službenici isti. Neki su vrijedni, izvrsno obavljaju svoj posao, i to “za dvoje”, a drugi jedva čekaju marcetic_okvir7da zatvore vrata ureda i provedu radni vijek pod parolom: “ne mogu me tako malo platiti koliko ja mogu malo raditi”. Bolje je da takav službenik bude nezadovoljan jer nije promaknut, nego da kvalitetan službenik bude frustriran zbog toga što nitko ne cijeni i ne prepoznaje njegov trud i doprinos, te zbog toga i sam počne lošije obavljati svoj posao ili napusti službu. Osim toga, službenik koji je ocijenjen zadovoljavajućom ocjenom uvijek može početi bolje raditi i tako pokrenuti mehanizam promicanja. Budući da su predviđena financijska sredstva za tu namjenu relativno mala (do 1% mase sredstava za plaće za redovan rad u državnom tijelu) promicanje u viši platni razred za službenike neće predstavljati značajnije poboljšanje životnog standarda. Ako se gleda socijalni aspekt plaće, onda ga treba potražiti u osnovnoj plaći koja mora pružiti dostojan život svim službenicima.

Mislim da je iznad svega važno pitanje pravičnosti. Humani sustav ocjenjivanja, kakav se očekuje u javnim organizacijama, treba pokazati službeniku da će se njegovi iskreni napori za kvalitetnim obavljanjem posla uistinu cijeniti i pošteno vrednovati te da ga se neće ni u kojem slučaju diskriminirati u odnosu prema drugim službenicima. Manje je važno hoće li ta nagrada biti u novcu, statusu, priznanju ili nekoj drugoj vrsti beneficije, ali je iznimno važno da se prema svima postupa na jednak način i prema istovrsnim kriterijima. Dakako da su plaće i novčane nagrade bitni motivacijski faktori no pitanje plaća je vrlo složeno i podliježe nekim predrasudama. Postoji opće uvjerenje da je zadovoljstvo na poslu povezano s visokom plaćom te da je u uskom međuodnosu s izvršenjem. Istraživanja su, međutim, pokazala da je korelacija između zadovoljstva na poslu i plaće iznenađujuće mala dok je korelacija između zadovoljstva na poslu i radnog izvršenja mnogo umjerenija no što se vjeruje. Međutim, ono što se mnogo više vrednuje je pravednost u plaći. Ljudi su obično nezadovoljni kad vide da je njihova plaća manja od drugih koji rade na istim poslovima ili ako rade složeniji posao, a dobivaju istu plaću kao i netko tko radi manje zahtjevan posao.

Marcetic_003_390

Je li opravdan strah Sindikata od moguće arbitrarnosti novog sustava plaća u smislu reguliranja ukupnom masom sredstava za plaće i ocjenjivanja kao “batine” za discipliniranje nepodobnih i nepoćudnih službenika i što bi trebalo poduzeti da se otklone takve bojazni? Podsjećamo, sustav pravne zaštite kad su u pitanju ocjene ne omogućava pravovremenu zaštitu, a u drugom stupnju ponovno odluka se ponovno prebacuje na čelnike koji je donio prvu ocjenu. Također, ne postoji sustav javnog iskazivanja podataka o broju promaknutih službenika i stvarnog povećanja plaće službenika pa se fiskalne dubioze mogu izravno odraziti na broj službenika kojima će rasti plaća, bez obzira na njihov stvarni učinak.

marcetic_okvir8Dakako, sasvim je drugo pitanje kako će se zakonske odredbe provoditi u praksi, odnosno, tko će i po kojim kriterijima ocjenjivati službenike. Tu ja vidim glavni problem. Najgori će se scenarij dogoditi ako službenik bude ocijenjen prema subjektivnim i netransparentnim kriterijima, a ocjena postane metoda kojom se zastrašuje i kažnjava neposlušne, nepodobne i nesimpatične. Opseg takvih slučajeva je teško prognozirati. Je li veći broj vodećih službenika koji su pošteni i koji će se truditi objektivno ocjenjivati svoje podređene ili korumpiranih i onih koji će zloupotrebljavati svoje ovlasti? Vjerujem da je ipak više onih iz prve skupine.

U svakom slučaju, nužno je osigurati čvrste nadzorne mehanizme u sustavu ocjenjivanja i postaviti jasne, dosljedne i precizne kriterije ocjenjivanja. Ta su pitanja, međutim, manje vezana za zakon kojim se uređuju plaće, a više sa Zakonom o državnim službenicima koji je manjkav i nedorečen po brojnim pitanjima. Što se tiče samog postupka ocjenjivanja, odabrana je najlošija varijanta ocjenjivanja u čak tri stupnja na relaciji nadređeni službenik – kontrolni službenik – čelnik. Postupak je dugotrajan i neučinkovit. Činjenica da konačno rješenje donosi čelnik tijela koji je politički dužnosnik, a ne profesionalni državni službenik, govori da je naš službenički sustav još marcetic_okvir9uvijek hijerarhijski krut i politiziran. Ako je riječ samo o formalnom činu potpisivanja rješenja bez ulaženja u meritum stvari, tada ga treba ukinuti jer uzrokuje nepotrebnu birokratizaciju čitavog postupka.

Što se tiče vođenja službene evidencije o statusnim pitanjima službenika, slažem se da je to ogroman problem. Središnji državni ured za upravu i Ministarstvo financija koje vodi evidenciju o plaćama službenika imaju različite brojčane i statusne podatke o državnim  službenicima, koji su u određenim pitanjima neusporedivi jer se vode drugačijim kriterijima. U ovom trenutku mi na razini države još uvijek ne znamo koliki je točan broj državnih službenika, a da ne spominjem lokalne razine i sustav javnih službi. Tamo je situacija kaotična. Ta su pitanja jako bitna. Ni jedna ozbiljna projekcija za budućnost nije moguća ako nemamo čak ni zajednički podatak o ukupnom broju službenika. Reforme u službeničkom sustavu ne mogu uspjeti ako nisu utemeljene na brojčanim, kvantitativnim pokazateljima. Govoriti o modernom sustavu upravljanja ljudskim potencijalima u takvim je okolnostima neozbiljno. Iznimno je važno što prije uspostaviti elektronski povezan sustav evidencije o svakom državnom službeniku. To znači da bismo jednim pritiskom na tipku kompjutera imali dostupan podatak o stručnoj spremi, zanimanju, spolu, platnom razredu, stručnoj spremi, godinama staža, napredovanju, usavršavanju itd. pojedinog službenika. To je transparentan sustav i temelj na kojem počivaju sve kasnije metode primjene merit načela, koje podrazumijevaju promicanje kriterija sposobnosti, a ne podobnosti za kretanje u javnoj službi.

Zakon predviđa i netransparentan sustav nagrađivanja, kod kojeg se službeniku može, neovisno o ocjeni rada i učinkovitosti, isplatiti do dvije mjesečne plaće godišnje. Ne potkopava li ovakvo moguće nagrađivanje po “babi i stričevima”osnovnu intenciju Zakona da se nagrađuju najbolji? Nije li takva odredba kontradiktorna sustavu promicanja temeljem ocjene?

I ovdje je riječ o problematici o kojoj smo već razgovarali, odnosno o realnosti primjene pojedinih zakonski odredbi. Intencija je zakonske odredbe da se nagrade državni službenici za iznimne rezultate od značaja za rad državnog tijela. Predviđena je nagrada Marcetic_009_2003.000,00 kuna. Budući da se nagrada može isplatiti više puta godišnje, zbroj svih njih ne može biti viši od dvije mjesečne plaće državnog službenika. Dakako, ako se ne postave jasni kriteriji i ne definira što je to “izniman učinak” onda možemo očekivati i neobjektivna promicanja. Moje je mišljenje da bi svako pojedino državno tijelo trebalo u pravilnicima točno odrediti koji se to rezultati smatraju posebno važnim i iznimnim za rad tijela da bi temeljem njih bila dodijeljena novčana nagrada. Svakako bi trebalo biti riječ o nesvakidašnjim rezultatima koji se ne mogu podvesti pod ocjenu “izvanredan”. Budući da čelnik državnog tijela imenuje povjerenstvo, ne možemo očekivati potpunu objektivnost od članova tog tijela, pa bi jedino čvrsti i propisani kriteriji koji su poznati svim službenicima mogli biti određena zaštita protiv diskrecijskog odlučivanja čelnika i moguće zloupotrebe ove zakonske odredbe.

Sindikat je predložio da se, radi amortiziranja mogućih zlouporaba i negativnih efekata sustava ocjenjivanja, u Zakon uvede dodatni kriterij promicanja – promicanje temeljem radnog iskustva, koji bi omogućio brže napredovanje službenika s natprosječnim rezultatima rada, a ostalima sa zadovoljavajućim radnim učinkom osigurala rast plaća po isteku razdoblja od pet godina (pogledajte prijedlog odredbe u primjedbama SDLSN na Zakon koje smo Vam poslali). Ovaj kriterij podržao je i državni tajnik SDUU Palarić kao dobar kompromis koji bi omogućio brže napredovanje izvanrednih  uz polagano napredovanje prosječnih, ali se ispostavilo da na Zakon najvažniji utjecaj ima Ministarstvo financija, a ne središnje tijelo državne uprave nadležno za službenički sustav. Mislite li da je ovakvo rješenje kompatibilno sa sustavom promicanja temeljem ocjene rada i učinkovitosti i mogući osigurač od arbitrarnosti i subjektivnosti sustava ocjenjivanja?

marcetic_okvir10Pitanje koje ste postavili otvara prethodni problem koji je trebalo riješiti mnogo prije donošenja Zakona o plaćama, štoviše, prije donošenja Zakona o državnim službenicima. Ono se tiče strukture hrvatskog službeničkog sustava. Ni jedna dosadašnja Vlada nije se izjasnila o tipu službeničkog sustava kakav bi trebala imati Hrvatska. Službeničkim zakonom iz 1994. postavljen je karijerni službenički sustav s automatskim napredovanjem službenika u plaći, da bi zakonodavstvo iz 2001. uvelo sasvim drugačiji model. Uveden je hibridni klasifikacijski sustav radnih mjesta, bez stvarne mogućnosti napredovanja, a plaće su se morale kretati unutar raspona koeficijenata I., II., i III. vrste radnih mjesta. Bez promišljene strategije i ideje o tome koje mi ciljeve želimo postići službeničkim zakonodavstvom, uz naglašene, a često i kontradiktorne preporuke moćnih međunarodnih organizacija koje imaju svoje ideje o tomu kakvu bismo mi trebali imati javnu upravu, našli smo se ovdje gdje smo sada.

Što se tiče radnog iskustva koji je Sindikat predložio kao dodatni kriterij promicanja, on ovisi o tipu službeničkog sustava o kojemu hrvatski zakonodavac, kao što sam rekla, nema načelan stav. U automatskim sustavima napredovanja, radno iskustvo i stupanj obrazovanja jedini su kriteriji promicanja službenika, dok se u otvorenim sustavima koristi metoda radne ocjene. Budući da oba sustava imaju određene nedostatke uglavnom se koriste mješovite kombinacije (kriterij obrazovanja, radnog staža i radne ocjene) kako bi se ti nedostaci ublažili. Zakon o državnim službenicima po tom pitanju ne sadržava dosljedne odredbe. Ne bih rekla da je to učinkovit mehanizam amortizacije mogućih zlouporaba i negativnih efekata sustava ocjenjivanja, ali kriterij radnog iskustva je vrlo važan ako nam je cilj razvoj karijere službenika. Stoga bih podržala njegovo uvođenje u zakonske odredbe, osobito s obzirom na to da još uvijek nemamo objektivan sustav ocjenjivanja.

marcetic_okvir11Na koncu bih željela naglasiti da nužnost modernizacije službeničkog sustava u Hrvatskoj i njegova usklađivanja s europskim standardima, ne podrazumijeva bezrezervno preuzimanje određenih modela koje nam preporuči Svjetska banka, Međunarodni monetarni fond ili bilo koja druga međunarodna organizacija. Mi moramo utemeljiti model službeničkog sustava koji odgovara našoj upravnoj tradiciji i našim realnim mogućnostima i potrebama. U sadašnjem trenutku prioritet je na uspostavljanju profesionalne, depolitizirane i javnosti odgovorne uprave. To znači usmjeravanje na jačanje službeničkog statusa i poticanje karijere kvalitetnih stručnjaka (kroz obrazovanje u visokoobrazovnim ustanovama i kontinuirano usavršavanje u službi te kroz sustav napredovanja), uvođenje merit načela u službeničko zakonodavstvo i, što je još važnije, osiguranje njihove provedbe u praksi. Jednom riječju, naš bi cilj trebao biti usmjeren ka stvaranju odgovorne, profesionalne, na pravilima utemeljene i politički neutralne javne uprave. Tek nakon toga možemo započeti s uvođenjem određenih menadžerskih elemenata u upravni sustav. Ali nikako ne svih. Osobito ne onih koji se tiču smanjivanja plaća, masovnog otpuštanja službenika i smanjenja njihovih prava. Iskustvo mnogih zemalja pokazalo je da se menadžerski model ne može jednako dobro implementirati u bilo koju zemlju svijeta te da su programi “razvoja” i strukturalne prilagodbe u slabije razvijenim i tranzicijskim zemljama nerijetko donijele više štete nego koristi i produbile siromaštvo u tim zemljama.
Razgovarao: Siniša Kuhar

Marcetic_012_390

anketa

U pripremi je Zakon o plaćama državnih službenika i namještenika. Od Zakona očekujem…

Rezultati

Loading ... Loading ...

Administratio Publica
Hrvatska i komparativna javna uprava
Site logo Institut za javnu upravu